A Család és Karrier PONT a célkitűzése a családbarát szemlélet általános érvényű elfogadtatása Magyarországon mind a foglalkoztatás, mind a magánélet tekintetében.
Előbbi érvényesítését elsősorban az atipikus foglalkoztatáson és családbarát munkahelyeken keresztül, utóbbit a családi élettel kapcsolatos komplex feladatok megkönnyítését és a családon belül az egyes generációk együttműködését célzó akciókkal, valamint a családbarát módon működő munkahelyek és szolgáltatók számának növelésével érjük el.
Az EFOP 1.2.9-17-2017-00118 projekt keretén belúl elkeztük a Munkáltatók érzékenyítését is.
A munkáltatók megkeresését érdemes több, különböző csatornán elkezdeni, hogy rövid időn belül személyes tárgyalásokat lehessen szervezni.
A munkáltatókat az alábbi csatornákon szólítjuk meg:: hirdetések, szórólapok, plakátok kihelyezése, szóróanyagok eljuttatása a munkáltatókhoz, részvétel munkáltatói fórumokon, rendezvényeken, telefonos és e-mailen keresztül történő kapcsolatfelvétel.
Leghatékonyabb mód a személyes érzékenyítés.
Munkáltatók érzékenyítésének célja a szemléletváltás az atipikus munkaformák alkalmazásában, családbarát értékrend széles társadalmi körben történő megerősítése.
Célunk, a jelenleg működő munkaadói gyakorlatok feltérképezése, majd annak elérése, hogy a munkáltatók minél komplexebb, és családbarát szempontból minél innovatívabb szemléletet szerezzenek, és ezáltal a korábbi gyakorlataikat új megközelítésekre cseréljék.
Célunk a munka-magánélet egyensúly elősegítése olyan formalizált munkáltatói lépésekkel, melyek révén lehetővé válik a rugalmas foglalkoztatási formák minél szélesebb körben való elterjedése. Ehhez eszközül szolgálnak az atipikus formában végezhető tevékenységek munkakör meghatározásához adott támpontok: egyrészt, hogyan lehet kialakítani olyan munkakört, amely kezeli az atipikus munkavégzés iránti igényeket, másrészt, hogyan lehet rendszerben megvalósítani az atipikus munkavégzést.
Fontos, hogy az egyes foglalkoztatók – az ágazati sajátosságaikat és eddigi munkaszervezési, irányítási gyakorlatukat figyelembe véve – atipikus foglalkoztatási modelleket tudjanak bevezetni, ehhez módszertani leírást, segítséget kapjanak, a folyamat eredményeként olyan munkaköri leírások – amennyiben szükséges, munkaszerződés-módosítások – szülessenek, amelyek atipikus foglalkoztatást tesznek lehetővé és az adott munkahelyen belül ennek szabályozott, a munkavállalókkal egyeztetett formái jönnek létre.
A modern munkaszervezéshez, így az atipikus foglalkoztatáshoz is új vezetői készségek megszerzésére van szükség. Ilyenek az irányítói, támogató szerepek, a feladatkiosztási és számonkérési képesség, a döntések horizontális meghozatalának szervezési készsége, a delegálási képesség, a munkavállalói felelősségvállalás és partnerség erő
A munkavállaló részéről az önállóan vállalt atipikus foglalkoztatáshoz a hagyományos foglalkoztatástól eltérő személyiségjegyekre is szükség van. Ilyen személyiségjegy a felelősségvállalás és az önálló döntési képesség. A munkavállalók ilyen tulajdonságai nélkül az atipikus foglalkoztatási formák nem működhetnek megfelelően.
A hagyományos munkaszervezés vezetői modelljében a vezetői szerep tartalmát a beosztottak száma, a fizikai jelenlétük irányítása adja, a munkaszervezés a vertikális munkamegosztásra épül.
A modern munkaszervezés vezetői modelljében ezzel szemben a horizontális munkamegosztás fontossága nő a vertikális munkamegosztás fontosságához képest.
A vezetői munkában a beosztottak közvetlen irányításához képest előtérbe kerül a tanácsadás, a coaching, a munkaszervezés kapcsán pedig egyre nő az eszközök beszerzésével és koordinálásával kapcsolatos feladatok szerepe mellett a projektmenedzsmenttel kapcsolatos készségek.
Az atipikus formában szervezhető munkalehetőségek feltárása és elterjesztése, a család és munka összeegyeztetését segítő modellek kidolgozása, valamint a munkavállalók ezírányú képzése, fejlesztése a vezető feladata.
Az átalakítást a munkavállaló az egyéni készségei függvényében előrelépési lehetőségként vagy munkahelyvesztés fenyegetettségeként élheti meg. A változásokat megelőzően az egész szervezetnek kell információval rendelkeznie (vagy magának a stratégiaalkotásnak a részesévé lennie), hogy értelmezni tudja saját helyét, saját szerepét az új struktúrában.
Azt a szempontot is érdemes figyelembe venni, hogy a rugalmas foglalkoztatás ugyan jelentős mértékben elősegítheti a munka és családi feladatok összeegyeztethetőségét, ugyanakkor szükségessé teszi a különböző életterületek közötti határok felállítását és fenntartását.
Az atipikus foglalkoztatás kialakítását rendszerelméleti megközelítéssel kell megtervezni, mivel a szervezeten belül nagyon eltérő tapasztalatú, készségű, habitusú munkavállalók dolgoznak és az adott ember egyéni értelmezési szintjén kell tudni közvetíteni a szervezeti változások okait.
A közvetlenül érintett munkatársakat éppen ezért fel kell készíteni az atipikus foglalkoztatási formával járó munkaszervezési, életvezetési változásokra és azok kezelésére.
Fontos, hogy a munkatársak tisztában legyenek e foglalkoztatási forma előnyeivel, hátrányaival és képesek legyenek menedzselni a változással járó folyamatot. Az atipikus foglalkoztatások egyik fontos kritériuma a szervezetnek és működésének ismerete, ezért érdekelt a cég abban, hogy munkatársait megtartóan vigye végig a stratégiai váltáson (tudatos tervezéssel, szervezetbe ágyazással, az új helyzethez szükséges kommunikációval, technikai tudással,
Alapvető a megfelelo HR rendszerek kialakítása, fejlett informatikai eszközök alkalmazása, támogatás biztosítása a tavmunkaban, illetve az otthon dolgozó kirekesztésének elkerülése, jól definiált folyamatok kialakítása, az erintettek motiváltságának megteremtese es fenntartása, a megfelelő emberek kiválasztása, mivel az atipikus munka nem minden személyiségtípus számára megfelelő., fontos az igenyek es elvarasok vilagos megfogalmazasa.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése